برمجة الموظفين

ولاء الموظف للشركة يجب أن يكون سلوك حر ، سلوك ناشئ عن إدراك وقناعة

فكيف يمكن برمجة هذا مثل هذا السلوك الذي يشغل بال الكثير من أصحاب الشركات والمدراء ؟

 

حين يتم فرض سياسة عمل معينة ضمن الشركة  -دون اقتناع الموظف فيها-  فإنه يدخل  في حقل "السلوك الإلزامي"، ويعمل فيها ليحافظ على مكانه لا أكثر . أما إذا استطعت أن تقنعه بالمقصد من هذه السياسة و المصلحة التي تحققها، فإن هذا السلوك ينتقل لدائرة  "السلوك الحر".. ويكون الالتزام بهذه السياسة سهل وتلقائي  

من الواضح أن السلوك الحر عند الموظف في أنشطة عمله هو الأصل وهو المريح أكثر لصاحب العمل لأنه يضمن سير العمل بأقل جهد من المراقبة والمتابعة .

الجزء المهم من السلوك الحر أن "أفعل الأشياء عن إدراك وقناعة" وهذا مايتم العمل عليه مع الموظفين من خلال  عمليات الإقناع ليصل لمرحلة يتشرب فيها نظام العمل في الشركة ، والاقتناع هو جوهر الحريات  فيما بيننا.. شرط أن تخلو من الخداع او المراوغة وإضرار الغير، لأن "الحريات الحقيقية موصولة بالأخلاقيات".

"هناك فرق كبير بين ممارسة عمليات الإقناع مع الموظف وعمليات التخدير لمطالبه وتسويفها "

 

كلما استطعنا أن ننقل كميات أكبر من دائرة السلوك الإلزامي إلى دائرة السلوك الحر، فإننا نوسع حقل الحريات في بيئة العمل بشكل ملموس، ويكون ذلك بأن نضيف عنصر "الاقتناع" إلى النظام الملزم الذي تحتاجه كل شركةأياً كان حجمها وعمرها في السوق ...فلا نجاح يتحقق بدون وجود نظام وقليل من الأشياء التي تحدث بالصدفة في عالم الأعمال .

 

وللحرية هذه وهج يلفح الموظف فيُخرج أقوى ما عنده، حينها يعمل على القضية التي أدركها واقتنع بها، فيقدم أداء حراً ضمن نظام ملزم.. ولك أن تتخيل معي إنتاجية الموظف في هذا السياق.نقطة الذروة هنا أن يتحول السلوك الحر إلى عادة يسير عليها الموظف  بناء على اقتناعه في المرات الأولى.. نفس المنطق يكون مع الالتزام بالدوام بالنسبة للموظف، والصدق بالنسبة لصاحب العمل.. وتختلف وسائل الاقتناع ودرجاته وأشكاله طبعاً.

 قد يقول قائل بعد هذا الكلام :

هل من المنطق أن تنشغل الشركة بإقناع الموظف في كل أمر يتوجب عليه عمله؟ هذا جهد ليس بقليل ومنعب

أقول لك :

 دعنا نفكر قليلاً هل فعلاً برمجة الموظف للوصول للسلوك الحر أمر مفيد للشركة ويستحق هذا الجهد ؟

·         نحن نتكلم عن الموظفين أي رأس مال الشركة وأهم قيمة تنافسية لها في السوق ولذلك من الجيد اعطاءهم مساحة من الاهتمام

·         ماذا لو لم يتم العمل مع الموظف ليصل لهذا السلوك ؟ ألن يتأثر العمل ونكون أمام العديد من الأخطاء والتحديات وأهمها مهمة الحفاظ على استمرارية وجوده في الشركة  ...

·         لابد أن نتذكر أن هذا الموظف له احتياجات نفسية وشعوره بقيمته ومشاركته في بيئة العمل مهمة فالتفكير فيه والتخطيط لدعمه حكماً سيعود بالفائدة الملحوظة على أداءه وبالتالي نتائج عمله وبالتالي الوارد من هذا العمل للشركة .بالنهاية الشركة هي المستفيد الأكثر

من الجيد أن تنتشر ثقافة  تعليل أفعالنا ومطالبنا بشكل مقنع  فهذا أسبوي برمجة إيجابي و يرسخ منطق الحرية في الشركة التي تُعتبر اليوم قيمة عالية جداً في أي بيئة عمل.. قد يكون التعليل والاقتناع تفصيلياً أو إجمالياً بحسب كل حالة وظرف..وإذا كان الله جل جلاله يعلل أحكام الشريعة لنا فمن باب أولى نحن المخلوقين أمام بعضنا..  

  هذا النهج متعب في البداية لمن لم يتعود عليه، خاصة مع الموظفين، لأننا أيضاً نواجه مشكلة معهم في التركيز بالعمل والاهتمام في تطوير الذات والمهارات . لكن حين يصبح هذا النهج ثقافة يصبح عادة، والعادة تسير بصاحبها..

 

وفي الختام أقول لابد لكل شركة أن تعطي مساحة تعمل من خلالها على جوانب مهمة لدى الموظف قد تبدوا لوهلة ليس لها علاقة مباشرة في العمل ولكن حكماً لو دققنا فيها لوجدنا أن الأثر الرجعي لمثل هذه الاهتمامات كبير جداً ويًعظم الفوائد المرجوة من وجود الموظف أصلاً داخل الشركة .

كما أنني أسعد بتقييمك وتعليقك على هذه التحسينة ....